Så räknas uppsägningstiden när arbetsbrist inträder – praktisk guide för arbetsgivare och anställda
By Advantage SE 27-10-2025 34
Uppsägningstid vid arbetsbrist är en kärnfråga inom svensk arbetsrätt – hur lång tid ska gälla, vad påverkar längden och hur undviker man felaktigheter? På sidan uppsägning vid arbetsbrist hittar du vår kompletta guide – här får du djupare förståelse för hur beräkning och tillämpning går till.
I denna artikel granskar vi stegen för hur uppsägningstid ska räknas vid arbetsbrist, vad arbetsgivare behöver tänka på och vilka fallgropar som ofta uppstår.
Varför är uppsägningstiden viktig vid arbetsbrist?
För anställda innebär uppsägningstiden en period av säkerhet – tid att hitta nytt arbete, planera ekonomiskt och förbereda övergången. För arbetsgivaren innebär den planeringsbarhet och förutsägbarhet i omställningsprocessen.
Att få fel uppsägningstid kan leda till krav på skadestånd, att uppsägningen blir ogiltig eller att företaget får kostsamma tvister. Inom området för arbetsrätt spelar just uppsägningstid vid arbetsbrist en mycket central roll. Det är därför avgörande att följa de regler och praxis som finns – inklusive de krav som ställs vid beräkning och dokumentation.
Steg för att beräkna uppsägningstid
För att räknas korrekt behöver du som arbetsgivare eller anställd beakta följande:
- Identifiera vilket lagrum eller avtal som gäller – har företaget kollektivavtal eller inte?
- Ta reda på anställningstidens längd – oftast räknas kontinuerlig anställning eller viss sammanlagd tid.
- Kontrollera om omställningsavtal eller andra överenskommelser ger förlängd uppsägningstid vid arbetsbrist.
- Tillämpa eventuella särskilda regler för målgruppen (till exempel statligt anställda, med särskilda avtal).
- Dokumentera rätt uppsägningstid och informera den anställde tydligt – både om längden och vad som gäller under uppsägningstiden.
Praktiska exempel
Tänk dig två scenarier:
Scenario A: En arbetstagare har varit anställd 8 månader på ett företag utan kollektivavtal och sägs upp på grund av arbetsbrist. Enligt LAS är minimigränsen en månads uppsägningstid.
Scenario B: En arbetstagare har varit anställd 6 år inom statlig sektor och omfattas av ett omställningsavtal som ger förlängd uppsägningstid. Då kan uppsägningstiden bli exempelvis 4–8 månader.
Som arbetsgivare är det viktigt att ha dessa riktvärden i åtanke – fel i beräkning kan få följder.
Vanliga fallgropar och hur du undviker dem
- Att anta att arbetsbrist betyder exakt “saknas arbete” – begreppet är bredare och inkluderar organisatoriska förändringar.
- Att inte genomföra eller dokumentera omplaceringsutredning – utan en sådan riskerar arbetsgivaren att sakliga skäl inte är uppfyllda.
- Att missa förhandlingsskyldigheten enligt MBL – särskilt vid kollektivavtal och större uppsägningar.
- Att räkna fel på anställningstiden eller inte ta hänsyn till avtal – det leder ofta till felaktig uppsägningstid.
- Att inte informera den anställde tydligt om uppsägningstid och vad som gäller under denna period – vilket skapar osäkerhet och risk för tvist.
För arbetsgivaren: checklista innan beslut om uppsägning
- Gör en intern analys av verksamheten: vad är skälet till arbetsbristen? Har du ändå andra tjänster eller roller?
- Upprätta omplaceringsutredning: finns andra lediga tjänster? Är det skäligt att erbjuda dessa till berörda?
- Gör turordningslista: “sist in – först ut”, kontrollera kvalifikationer, undantag etc.
- Genomför förhandling eller informera enligt MBL – beroende på facklig organisation och kollektivavtal.
- Räkna uppsägningstid korrekt: beakta anställningstid + eventuella avtal.
- Ge skriftligt uppsägningsbesked och kommunicera tydligt uppsägningstid, företrädesrätt och andra rättigheter.
- Spara all dokumentation – analys, beslut, omplaceringserbjudande, turordning, uppsägningsbesked – i fall det blir tvist.
För dig som arbetstagare: vad ska du fråga och kontrollera?
- Vilken är anledningen till uppsägning – arbetsbrist eller personliga skäl? Det är avgörande för reglerna.
- Vilket kollektivavtal och omställningsavtal gäller på arbetsplatsen?
- Hur länge har du haft anställningstid – och hur påverkar det din uppsägningstid?
- Har du fått ett korrekt besked – skriftligt – där uppsägningstid framgår?
- Har du erbjudits omplacering eller möjlighet till annan tjänst innan uppsägning?
- Vet du din rätt till företrädesrätt till återanställning?
- Behöver du kontakta facket eller juridisk rådgivare för att säkerställa att rätt har följts?
Slutsats
Beräkning av uppsägningstid vid arbetsbrist är en central del av det svenska arbetsrättssystemet – korrekt hantering är avgörande både för arbetsgivare och arbetstagare. Genom att följa stegen, förstå de avtal och regler som styr och ha god dokumentation, skapar du trygghet och minskar riskerna för tvister.
